Diversidade não é moda, nem número, mas um propulsor de valorização das dignidades humanas

Existe uma lógica de dizer que a diversidade é quantitativa, que ela é um número. Quando falamos de diversidade ou da presença da diversidade, estamos tratando da expressividade que as diferenças provocam em um determinado ambiente.

É muito difícil afirmar que uma empresa é diversa porque 60% da sua mão de obra operacional é composta por pessoas negras, mulheres e LGBTQIA+ (números são básicos!). Isso não é, não foi e nunca será unicamente um marcador indicativo de diversidade. Afinal, dentro da perspectiva que estamos discutindo aqui:

a diversidade deve ser encarada como propulsora de inovação, como engajamento cultural, como valor de produtividade e pertencimento.

E esses devem ser os pontos a serem acompanhados junto com o números, tarefa básica para qualquer empresa.

Não adianta tratar diversidade apenas como volume ou quantidade, porque isso não transforma efetivamente os resultados que a diversidade pode trazer para a empresa. Caso, assim fosse, o Mc Donald, já seria tão diversa, que, por isso, justificaria as atitudes tomadas pela empresa recentemente.

No início, quando as empresas começaram a ser questionadas pela falta de diversidade, o primeiro movimento delas foi olhar para o quantitativo geral e justificar uma demanda. E também o fato da área corporativa só saber atuar da seguinte maneira: com metas e mensuração quantitativa, mesmo quando o tema é: PESSOAS. No entanto, essa resposta baseada apenas em números não se sustenta.

Quando analisamos a realidade do desenvolvimento cultural de uma empresa e falamos, por exemplo, sobre bem-estar, fica evidente que uma empresa saudável não é aquela que apenas cumpre uma cota, mas aquela em que as pessoas podem viver plenamente, sendo quem são, explorando suas potencialidades.

Diversidade ganhou relevância justamente porque nos convida a olhar para essas potencialidades, para a singularidade das pessoas.

É essencial entender como cada pessoa vive sua vida e como a empresa não é um local mecânico ou mecanizado.

A empresa é um lugar de vivências. Aqui, não estamos falando de misturar vida pessoal com trabalho, mas sobre o nível de qualidade de existência (vida) das pessoas dentro de sua carga horária laboral. Qual é a qualidade de vida das pessoas “diversas” no trabalho? As potencialidades delas podem ser valorizadas ou não, dependendo dos princípios e crenças da própria empresa.

A diversidade faz um convite para um reconhecimento: entender que todas as pessoas são potências. Na sequência, é preciso compreender como conectar essa vivência fora do ambiente de trabalho com a vivência dentro dele.

As pessoas em altos cargos vivem a empresa dentro de uma lógica de vida, não de uma lógica de quebra com a sua existência. Elas têm um entendimento de propósito no que fazem, mas nem sempre, esse entendimento se desdobra na forma como se relacionam com as outras pessoas, em cargos inferiores ao seus.

Certa feita, precisei conversar com um líder sobre uma denúncia contra um de seus liderados, que era um líder também. A conversa foi muito boa, mas, em nenhum momento, esse líder se propôs a resolver a questão de forma ampla; gastou grande parte do seu turno de fala para defender seu liderado. Toda liderança em alto cargo não deve e não pode acreditar que lidera apenas quem está em sua “equipe direta”; esse é um erro de falta de sensibilidade que bloqueia seu olhar.

Aqui temos um grande ponto de inflexão que a diversidade e a inclusão tendem a provocar. Quando nos permitimos conhecer e ouvir pessoas conscientes de suas vivências pessoais e sociais, percebemos que, ainda que ocupem cargos diferentes, essas pessoas têm habilidades e competências tão efetivas, boas e interessantes quanto as de qualquer outra em posições diferentes. Essa confluência ainda não é explorada como deveria. E esse pode ser o legado da Diversidade e Inclusão em meio a tantos desalentos.